Women on Boards – nowe obowiązki dużych spółek giełdowych. Co zmienia ustawa?
Polska wdraża przepisy wynikające z Dyrektywy (UE) 2022/2381, powszechnie określanej jako „Women on Boards”. Nowe regulacje mają zwiększyć równowagę płci w zarządach i radach nadzorczych największych spółek publicznych oraz zagwarantować większą przejrzystość procesów wyboru kandydatów do organów spółek.
Choć w przestrzeni publicznej przyjęło się określenie „ustawa Women on Boards”, warto podkreślić, że nie jest to odrębny akt prawny o takiej nazwie. Mowa o ustawie wdrażającej do polskiego porządku prawnego postanowienia Dyrektywy UE 2022/2381, która nowelizuje obowiązujące przepisy dotyczące spółek publicznych, równego traktowania oraz nadzoru nad rynkiem kapitałowym.
Nowe przepisy wpisują się w szerszy europejski trend wzmacniania transparentności i odpowiedzialności organizacji. Podobnie jak Dyrektywa UE 2023/970 dotycząca jawności wynagrodzeń, regulacja ta pokazuje, że obszar HR i corporate governance staje się jednym z kluczowych elementów strategii biznesowej.
Kogo dotyczy ustawa wdrażająca Dyrektywę Women on Boards?
Nowe obowiązki obejmą wyłącznie duże spółki publiczne z siedzibą w Polsce, notowane na rynku regulowanym w państwie członkowskim Unii Europejskiej, które spełniają co najmniej jedno z poniższych kryteriów:
• zatrudniają minimum 250 pracowników,
• osiągają roczny obrót przekraczający 50 mln euro,
• posiadają sumę bilansową przekraczającą 43 mln euro.
Przepisy nie obejmują mikroprzedsiębiorstw oraz sektora małych i średnich przedsiębiorstw. Oznacza to, że zdecydowana większość polskich firm nie będzie zobowiązana do stosowania nowych regulacji.
Najważniejsze rozwiązania ustawy Women on Boards
1. Większa równowaga płci w zarządach i radach nadzorczych
Ustawa zakłada, że spółki powinny dążyć do zwiększenia udziału płci niedostatecznie reprezentowanej we władzach organizacji. Za niedostatecznie reprezentowaną uznaje się płeć zajmującą nie więcej niż 49% miejsc w zarządach i radach nadzorczych.
Docelowo udział ten powinien być możliwie najbardziej zbliżony do poziomu 33% wszystkich stanowisk w obu organach rozpatrywanych łącznie.
W praktyce oznacza to konieczność świadomego planowania sukcesji oraz budowania zróżnicowanych ścieżek rozwoju dla przyszłych liderek i liderów.
2. Obiektywne zasady wyboru kandydatów
Jednym z filarów nowych przepisów jest zwiększenie transparentności procesów nominacyjnych.
Spółki będą zobowiązane do określenia jasnych, mierzalnych i niedyskryminacyjnych kryteriów wyboru jeszcze przed rozpoczęciem procesu rekrutacyjnego. Jeżeli kilku kandydatów będzie posiadało porównywalne kwalifikacje, doświadczenie i kompetencje, pierwszeństwo otrzyma osoba reprezentująca płeć niedostatecznie reprezentowaną.
To istotna zmiana, ponieważ wymusza dokumentowanie decyzji personalnych oraz zwiększa znaczenie zarządzania kompetencjami na poziomie strategicznym.
3. Obowiązkowa polityka równowagi płci
Każda spółka objęta ustawą będzie zobowiązana do przyjęcia i opublikowania polityki równowagi płci. Dokument ma być dostępny publicznie i uwzględniać działania wspierające rozwój zawodowy oraz zarządzanie talentami.
Polityka powinna odnosić się między innymi do:
• planowania sukcesji,
• programów rozwojowych,
• zarządzania karierą,
• działań wspierających różnorodność i inkluzywność,
• monitorowania realizacji przyjętych celów.
Dla działów HR oznacza to konieczność ścisłej współpracy z zarządami i radami nadzorczymi oraz większy nacisk na strategiczne zarządzanie kapitałem ludzkim.
4. Nadzór KNF i sankcje finansowe
Nadzór nad realizacją nowych obowiązków powierzono Komisji Nadzoru Finansowego. KNF będzie monitorować wykonywanie obowiązków sprawozdawczych oraz sposób wdrażania polityki równowagi płci.
W przypadku stwierdzenia istotnych naruszeń organ nadzoru będzie mógł nałożyć na spółkę karę finansową w wysokości do 500 tys. zł.
Oznacza to, że kwestie związane z różnorodnością i transparentnością przestają być wyłącznie elementem wizerunkowym, a stają się obszarem podlegającym formalnej kontroli.
5. Silniejsza ochrona kandydatów
Nowe przepisy wzmacniają również pozycję osób ubiegających się o stanowiska w organach spółek.
Kandydat, który uzna, że proces wyboru naruszył zasadę równego traktowania, będzie mógł dochodzić swoich praw przed sądem. Ustawa przewiduje możliwość uzyskania odszkodowania nie niższego niż wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Co istotne, jeżeli kandydat wykaże, że posiadał kwalifikacje porównywalne do osoby wybranej, to na spółce będzie ciążył obowiązek wykazania, że decyzja została podjęta w sposób obiektywny i niedyskryminacyjny.
Co nowe przepisy oznaczają dla działów HR i zarządów?
Choć regulacje dotyczą ograniczonej grupy podmiotów, ich wpływ może wykraczać daleko poza rynek spółek giełdowych. Podobnie jak w przypadku jawności wynagrodzeń, wiele organizacji będzie wdrażało dobre praktyki jeszcze przed pojawieniem się formalnych obowiązków.
Z perspektywy HR warto już dziś przeanalizować:
• politykę sukcesji,
• procesy identyfikacji talentów,
• zasady nominacji na stanowiska kierownicze,
• programy rozwoju liderek i liderów,
• procedury dokumentowania decyzji personalnych,
• strategię DE&I.
W najbliższych latach zarządzanie różnorodnością będzie coraz częściej oceniane nie tylko przez pracowników, ale również przez inwestorów, organy nadzoru oraz interesariuszy.
Women on Boards – kolejny krok w stronę nowoczesnego rynku pracy
Dyrektywa UE 2022/2381 nie wprowadza parytetów w klasycznym rozumieniu. Jej celem jest stworzenie bardziej przejrzystych i opartych na kompetencjach procesów wyboru osób zarządzających największymi spółkami.
Dla organizacji objętych ustawą oznacza to konieczność przygotowania się do nowych obowiązków. Dla rynku pracy jest to natomiast kolejny sygnał, że transparentność, równość szans i odpowiedzialność biznesu stają się trwałym elementem europejskiego ładu korporacyjnego.
Nowe przepisy wejdą w życie po upływie 14 dni od dnia ich ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.
Źródła:
- Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2381 z dnia 23 listopada 2022 r. w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych.
- Komunikaty Ministerstwa Sprawiedliwości dotyczące wdrożenia Dyrektywy UE 2022/2381.
- Informacje Kancelarii Prezydenta RP dotyczące podpisania ustawy wdrażającej dyrektywę „Women on Boards”.
Szkolenia i wsparcie HR dla firm
Instytut Rozwoju Kadr wspiera firmy, zarządy oraz osoby odpowiedzialne za zespoły. Prowadzimy szkolenia dla liderów i liderek, audyty HR oraz projekty doradcze. Pomagamy diagnozować problemy, wzmacniać zaangażowanie i wdrażać rozwiązania dopasowane do organizacji.
