Neutralność płciowa w ogłoszeniach o pracę. Jak pisać jasno i zgodnie z prawem?
„Zatrudnimy młodą asystentkę”. „Szukamy silnego mężczyzny do magazynu”. „Dyrektor sprzedaży będzie zarządzał zespołem”.
Każdy z tych przykładów wymaga poprawy, ale z innego powodu. Pierwszy wskazuje preferowaną płeć i wiek. Drugi zastępuje opis pracy stereotypem. Trzeci kieruje zarówno nazwę stanowiska, jak i dalszą treść wyłącznie do mężczyzny.
Neutralność płciowa w ogłoszeniach o pracę nie polega na szukaniu coraz bardziej wymyślnych określeń. Polega na jasnym przedstawieniu stanowiska, wymagań i zasad naboru, bez sugerowania, że płeć decyduje o dostępie do pracy.
Co zmieniło się w przepisach?
Od 24 grudnia 2025 r. art. 18³ca § 3 Kodeksu pracy zobowiązuje pracodawców do zapewnienia, aby ogłoszenia o naborze i nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. Przepis wiąże się z art. 5 ust. 3 dyrektywy (UE) 2023/970. Dotyczy pracodawców prowadzących nabór niezależnie od wielkości organizacji.
W praktyce trzeba sprawdzić nie tylko tytuł oferty. Znaczenie mają też jej dalsza treść, kryteria oceny zgłoszeń i sposób prowadzenia rozmów. Ogłoszenie powinno mówić, jaką pracę trzeba wykonać i jakie kompetencje są do tego potrzebne.
Jak nazwać stanowisko w ogłoszeniu?
Gdy istnieją zrozumiałe formy żeńska i męska, najprościej podać obie:
- dyrektorka/dyrektor sprzedaży;
- nauczycielka/nauczyciel języka polskiego;
- księgowa/księgowy;
- kierowniczka/kierownik produkcji;
- specjalistka/specjalista ds. HR.
Takie nazwy są czytelne i nie pozostawiają wątpliwości, kogo firma zaprasza do rekrutacji. Rada Języka Polskiego wskazuje podawanie form żeńskiej i męskiej jako jedną z najprostszych strategii redagowania ogłoszeń.
Ważne: przepisy nie wymagają zastępowania nazw zawodów określeniami takimi jak „osoba dyrektorska” czy „osoba nauczycielska”. Traktowanie takich konstrukcji jako obowiązku jest nadinterpretacją prawa. Jeśli można swobodnie napisać „dyrektorka/dyrektor” albo „nauczycielka/nauczyciel”, właśnie te formy zwykle lepiej służą odbiorcom. Samo słowo „osoba” pozostaje przydatne w zdaniach typu „Poszukujemy osoby z doświadczeniem w zarządzaniu zespołem”, gdzie pomaga uniknąć powtórzeń.
Neutralny tytuł to dopiero początek
Wyobraźmy sobie ofertę zatytułowaną „Dyrektorka/dyrektor sprzedaży”, po której następuje zdanie: „Kandydat będzie odpowiedzialny za realizację strategii. Powinien mieć doświadczenie w zarządzaniu zespołem”.
Tytuł zaprasza do rekrutacji szerzej, lecz dalsza treść już tego nie odzwierciedla. Można ją napisać prościej:
Dyrektorka/dyrektor sprzedaży
Do zadań należy realizacja strategii sprzedaży i zarządzanie zespołem. Oczekujemy doświadczenia w kierowaniu działem handlowym.
Zmiana konstrukcji zdań pozwala uniknąć ciągłego powtarzania podwójnych form. Jednocześnie uwaga czytelnika pozostaje tam, gdzie powinna: na zadaniach i wymaganiach.
Ogłoszenia o pracę: przykłady przed i po zmianie
| Przed zmianą | Po zmianie | Dlaczego warto poprawić? |
|---|---|---|
| „Zatrudnimy młodą, energiczną asystentkę prezesa” | „Asystentka/asystent zarządu. Do zadań należy organizacja spotkań, prowadzenie korespondencji i przygotowywanie dokumentów.” | Wiek i płeć nie opisują kompetencji potrzebnych do wykonania tych zadań. |
| „Poszukujemy silnego mężczyzny do magazynu” | „Pracownica/pracownik magazynu. Praca obejmuje kompletowanie zamówień oraz ręczne przenoszenie ładunków zgodnie z obowiązującymi normami.” | Oferta przedstawia rzeczywiste warunki pracy zamiast założenia o płci. |
| „Księgowa z trzyletnim doświadczeniem” | „Księgowa/księgowy. Wymagamy co najmniej trzech lat doświadczenia w prowadzeniu pełnej księgowości.” | Nazwa stanowiska jest jednoznaczna, a wymaganie konkretne. |
| „Dyrektor sprzedaży będzie zarządzał zespołem” | „Dyrektorka/dyrektor sprzedaży. Do zadań należy zarządzanie zespołem i realizacja planu sprzedaży.” | Neutralność obejmuje tytuł i opis obowiązków. |
Przy poprawianiu oferty warto zadać sobie dodatkowe pytanie: czy każde wymaganie da się powiązać z zadaniami na stanowisku? „Pełna dyspozycyjność” mówi niewiele. Informacja o pracy zmianowej albo wyjazdach służbowych dwa razy w miesiącu pozwala osobom kandydującym podjąć świadomą decyzję.
Czy wystarczy poprawić treść ogłoszenia?
Nie. Kodeks pracy wymaga również, aby proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.
Firma może opublikować poprawną ofertę „kierowniczka/kierownik produkcji”, a potem wybierać osoby do rozmów według przekonania, że zmianą produkcyjną powinien kierować mężczyzna. W takim przypadku problem nie znika wraz ze zmianą tytułu. Dlatego przed rozpoczęciem naboru trzeba ustalić kryteria oceny zgłoszeń: doświadczenie, umiejętności, wymagane uprawnienia i zakres odpowiedzialności. Te same zasady powinny być stosowane przez osoby prowadzące rozmowy oraz przez zewnętrzną agencję, jeśli uczestniczy w rekrutacji.
Co sprawdzić przed publikacją oferty?
Przeczytaj gotowe ogłoszenie i odpowiedz na pięć pytań:
- Czy nazwa stanowiska jasno pokazuje, że oferta jest dostępna niezależnie od płci?
- Czy dalsza treść jest spójna z tytułem?
- Czy wymagania wynikają z rzeczywistych zadań i warunków pracy?
- Czy oferta nie zawiera stereotypowych określeń dotyczących płci lub wieku?
- Czy osoby prowadzące rekrutację będą oceniać zgłoszenia według ustalonych, jednakowych kryteriów?
Taki przegląd warto zrobić również dla szablonów ofert, zakładki „Kariera”, ogłoszeń w mediach społecznościowych i materiałów przekazywanych agencjom zatrudnienia.
Od nazwy stanowiska do przejrzystych zasad HR
Poprawne ogłoszenie łatwiej przygotować, gdy organizacja ma aktualny opis stanowiska pracy. Opis porządkuje zadania, odpowiedzialność i wymagania przypisane do roli. Pomaga oddzielić to, czego naprawdę wymaga praca, od przyzwyczajeń osób prowadzących rekrutację.
To także ważny punkt wyjścia do wartościowania stanowisk pracy. Więcej o tym, jak przygotować taki proces, piszemy w artykułach „Jak skutecznie wdrożyć wartościowanie pracy w organizacji?” oraz „4 kryteria syntetyczne wartościowania pracy”.
Neutralność płciowa w ogłoszeniach o pracę nie wymaga językowych akrobacji. Wymaga nazwania stanowiska w sposób zrozumiały, opisania rzeczywistych wymagań i stosowania ich w całej rekrutacji.
Instytut Rozwoju Kadr wspiera firmy w przygotowaniu opisów stanowisk pracy, wartościowaniu stanowisk pracy oraz audycie zgodności z dyrektywą 2023/970. Dzięki temu treść ogłoszenia może wynikać z uporządkowanych zasad HR, zamiast być poprawiana dopiero tuż przed publikacją.
Źródła
Ustawa z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy,
Równe traktowanie w zatrudnieniu – wyjaśnienia Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej
