Wdrożenie unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń to jedno z największych wyzwań, przed jakimi staną polskie działy HR w najbliższych latach. Choć pierwotny termin implementacji przypada na czerwiec 2026 roku, najnowsze sygnały z Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej sugerują, że firmy mogą zyskać dodatkowy czas. Co to oznacza dla pracodawców i jak przygotować się na nadchodzące zmiany?
Czy termin 7 czerwca 2026 r. zostanie utrzymany?
Zgodnie z informacjami przekazanymi Dziennikowi Gazeta Prawna przez dr. Liwiusza Laskę – dyrektora generalnego w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS), proces legislacyjny nad polską ustawą o przejrzystości wynagrodzeń wciąż trwa. Choć dyrektywa unijna narzuca datę 7 czerwca 2026 r., resort rozważa wydłużenie vacatio legis.
„Moim zdaniem trzeba się liczyć z późniejszym wdrożeniem regulacji. Nie mamy nic przeciwko, by wydłużyć vacatio legis, przykładowo o pół roku, tak by regulacja weszła z początkiem 2027 r.” – wskazuje dr Liwiusz Laska.
Główną barierą nie jest brak gotowości resortu pracy, lecz kwestie instytucjonalne – wciąż trwają prace nad powołaniem tzw. organu równościowego. Według aktualnych propozycji, funkcję tę mogłaby przejąć Państwowa Inspekcja Pracy (PIP).
Wartościowanie stanowisk pracy – nie tylko teoria
Jednym z najbardziej kontrowersyjnych aspektów nowej ustawy jest obowiązek wartościowania stanowisk pracy. Ministerstwo uspokaja jednak, że pracodawcy nie muszą porzucać swoich dotychczasowych, sprawdzonych systemów, o ile uwzględniają one zapisy dyrektywy.
Metoda analityczno-punktowa
Resort rekomenduje metodę analityczno-punktową opartą na czterech kryteriach obligatoryjnych. Jest ona szczególnie polecana mniejszym firmom, które nie posiadają rozbudowanych systemów HR. Jednak większe organizacje i korporacje mogą stosować własne metody, o ile są one:
- Obiektywne.
- Neutralne pod względem płci.
- Uzgodnione ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników.
Kryterium wpływu (impact)
Ważną informacją dla pracodawców jest możliwość uwzględnienia kryterium wpływu danego stanowiska na cele organizacji. Pozwala to uniknąć błędów, w których stanowiska o różnym stopniu odpowiedzialności (np. personel pomocniczy vs kadra zarządzająca) uzyskiwałyby podobną punktację w procesie wartościowania.
Płace regionalne a siły rynkowe
Czy nowa ustawa zlikwiduje zróżnicowanie płac między regionami? Agnieszka Wołoszyn – Zastępca dyrektora w departamencie prawa pracy w MRPiPS wyjaśnia, że różnice w wynagrodzeniach za pracę o jednakowej wartości nadal będą dopuszczalne, jeśli wynikają z obiektywnych czynników rynkowych.
Przykładem mogą być koszty życia w dużych metropoliach czy niedobór specjalistów w danej branży (np. IT). Należy jednak pamiętać o proporcjonalności, bo różnica w płacy nie może drastycznie przekraczać realnych różnic rynkowych.
Co zmieni się w projekcie po konsultacjach społecznych?
Po fali uwag od organizacji pracodawców i związków zawodowych, resort planuje szereg doprecyzowań:
- Struktura wynagrodzeń: Pojawi się jaśniejsza definicja kategorii zaszeregowania i widełek płacowych.
- Dłuższe terminy na wyjaśnienia: Rozważane jest wydłużenie czasu na odpowiedź pracodawcy na wniosek o informację o płacach (z 14 do 30 dni).
- Jasność statystyczna: Pojęcia takie jak kwartyle zostaną opisane w sposób przystępny dla osób niebędących statystykami.
Jak przygotować firmę na zmiany w 2026/2027?
Mimo możliwego przesunięcia terminu, eksperci zalecają podjęcie działań audytowych już teraz. Ministerstwo udostępniło już projekt poradnika oraz narzędzie w formacie Excel, które pozwala przetestować mechanizmy wyliczania luki płacowej.
Kluczowe kroki dla HR:
- Przeprowadzenie wstępnego audytu luki płacowej (gender pay gap).
- Przegląd obecnych opisów stanowisk pod kątem ich wartościowania.
- Weryfikacja struktur wynagrodzeń i ich transparentności.
Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń to nie tylko obowiązek prawny, ale też szansa na budowę nowoczesnej, opartej na sprawiedliwych zasadach kultury organizacyjnej.
Biorąc pod uwagę zapowiadane zmiany oraz wyzwania, wdrożenie Dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń nie będzie jedynie formalnością, ale głęboką operacją na strukturach organizacyjnych.
Instytut Rozwoju Kadr, jako partner merytoryczny w obszarze doradztwa HR, oferuje kompleksowe wsparcie, które bezpośrednio odpowiada na potrzeby zasygnalizowane w projekcie nowej ustawy. Począwszy od audytu zgodności HR z dyrektywą UE 2023/970, poprzez Opisy Stanowisk Pracy, po Wartościowanie Stanowisk Pracy.
Jak Instytut Rozwoju Kadr wspiera firmy w drodze do transparentności płac?
Zapowiadana rewolucja w przepisach to dla wielu organizacji wyzwanie operacyjne i komunikacyjne. Instytut Rozwoju Kadr, jako partner merytoryczny z wieloletnim doświadczeniem, oferuje kompleksową ścieżkę wdrożeniową, która zmienia obowiązek ustawowy w przewagę konkurencyjną Twojej firmy.
Nasze wsparcie koncentruje się na trzech filarach, które stanowią fundament nowej rzeczywistości prawnej:
1. Audyt zgodności z Dyrektywą UE 2023/970
Zanim wejdą w życie kary i obowiązkowa sprawozdawczość, sprawdzamy stan faktyczny w Twojej organizacji.
- Co robimy: Identyfikujemy luki płacowe (gender pay gap), analizujemy ryzyka prawne i wskazujemy obszary wymagające natychmiastowej korekty.
- Korzyść: Zyskujesz czas na spokojne wprowadzenie zmian i unikasz wizerunkowego oraz finansowego ryzyka związanego z przekroczeniem dopuszczalnej 5-procentowej luki płacowej.
2. Profesjonalne Opisy Stanowisk Pracy
Zgodnie z wytycznymi resortu, podstawą sprawiedliwej płacy jest precyzyjne określenie, co dany pracownik faktycznie robi.
- Co robimy: Budujemy nowoczesne, neutralne płciowo opisy stanowisk, które kładą nacisk na kompetencje, odpowiedzialność i wysiłek. Stanowią one fundament pod wartościowanie stanowisk pracy.
- Korzyść: Jasne zasady gry dla pracowników i solidne filary pod obiektywny system wynagrodzeń, który obroni się podczas kontroli PIP.
3. Wartościowanie Stanowisk Pracy
To najtrudniejszy etap procesu – przypisanie realnej wartości pracy niezależnie od tego, kto ją wykonuje.
- Co robimy: Wdrażamy rekomendowaną metodę analityczno-punktową, uwzględniając kluczowe dla Dyrektywy kryteria: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy.
- Korzyść: Obiektywna struktura płac, w której wynagrodzenie wynika z wartości stanowiska dla firmy, a nie z umiejętności negocjacyjnych pracownika.
Dlaczego IRK?Dostarczamy gotowe rozwiązania HR, które łączą rygory nowej ustawy z realiami rynkowymi i budżetowymi Twojej firmy. Dzięki naszemu wsparciu, przejrzystość wynagrodzeń staje się narzędziem budowania zaufania i przyciągania najlepszych talentów na rynku.
Przygotuj swoją firmę na 2027 rok już dziś: Skonsultuj się z ekspertami IRK
