Audyt zgodności z Dyrektywą 2023/970

Nie, przepisy nie nakładają obowiązku przeprowadzania zewnętrznego audytu. Jest to jednak rekomendowane narzędzie diagnostyczne dla Zarządów, które chcą mieć pewność i dowód należytej staranności. Audyt pozwala rzetelnie odpowiedzieć na pytanie: Gdzie obecnie jesteśmy, a gdzie musimy być w momencie wejścia ustawy? Pozwala to uniknąć chaosu i kosztownych błędów, które mogą pojawić się przy próbie samodzielnego dostosowywania procesów „na ostatnią chwilę”, lub pominięcia w dostosowaniu ważnych dokumentów lub procesów.

Obecnie trwają prace projektowe i konsultacje społeczne, w których jako eksperci IRK aktywnie uczestniczymy. Termin wdrożenia rozwiązań do polskiego porządku prawnego mija w czerwcu 2026 roku ale prawdopodobnie zostanie przesunięty o kilka miesięcy. Audyt przeprowadzony teraz daje firmie niezbędny czas na ewentualną korektę polityki płacowej przed oficjalnym startem kontroli.

Nie, audyt to diagnoza, a nie wdrożenie nowych systemów. Wynikiem jest raport i mapa drogowa, która wskazuje m.in. czy obecne opisy stanowisk są wystarczające oraz czy różnice w płacach mają merytoryczne uzasadnienie, jakie dokumenty lub procesy w firmach należy zweryfikować lub uaktualnić, a by było zgodne z ustawą. Na tej podstawie Zarząd może zdecydować o potrzebie wartościowania ról w przyszłości.

Głównym ryzykiem, które oceniamy, jest odwrócony ciężar dowodu. Po wejściu ustawy to firma będzie musiała udowodnić, że nie dyskryminuje pracowników płacowo. Audyt pozwala sprawdzić, czy posiadacie Państwo odpowiednią dokumentację i argumenty, by obronić się przed potencjalnymi roszczeniami o odszkodowania.

Tak. Choć obowiązki raportowe (sprawozdania do urzędów) dotyczą większych podmiotów, to wymogi dotyczące jawności widełek w ogłoszeniach o pracę oraz prawa pracownika do uzyskania informacji o średnich zarobkach na podobnych stanowiskach będą dotyczyć każdego pracodawcy, niezależnie od liczby zatrudnionych osób. Zasada odwróconego ciężaru dowodu spowoduje, że to pracodawca będzie musiał udowodnić, że różnica w płacach wynika z obiektywnych, neutralnych pod względem płci czynników, a nie z uprzedzeń czy stereotypów.

Absolutnie nie. Dyrektywa nie nakazuje ujawniania list płac z nazwiskami. Wymusza jednak transparentność co do kryteriów wynagradzania i średnich stawek w grupach zawodowych. Audyt pomaga przygotować system tak, by spełniał te wymogi bez naruszania prywatności pracowników.

To fundament nowej legislacji. Oznacza, że musimy obiektywnie uzasadnić, dlaczego osoby na różnych stanowiskach, ale o podobnym poziomie odpowiedzialności, kompetencji i wysiłku, zarabiają tyle samo lub inaczej. Podczas audytu badamy, czy Państwa obecne procesy pozwalają na taką merytoryczną obronę stawek płac.

Zarząd zyskuje przede wszystkim narzędzie do zarządzania ryzykiem. Raport z audytu to „zdjęcie rentgenowskie” procesów HR, które pokazuje, gdzie mogą pojawić się spory zbiorowe, pozwy indywidualne lub kryzysy wizerunkowe, i daje gotowy plan, jak im zapobiec.

Dyrektywa czyni klauzule zakazujące pracownikom dzielenia się informacją o zarobkach (w celach porównawczych) nieważnymi. W ramach audytu sprawdzamy Państwa dokumentację i podpowiadamy, jak zaktualizować regulaminy, by były zgodne z prawem, a jednocześnie chroniły tajemnice biznesowe firmy.

Naszą metodologię opieramy na analizie dostarczonej dokumentacji i danych, co minimalizuje obciążenie Państwa zespołu. Audyt to proces sprawny, realizowany „obok” bieżącej działalności, a jego efektem jest gotowy plan działań, który oszczędza czas działu HR w przyszłości.