Dyrektywa 2023/970 dotycząca transparentności wynagrodzeń nakłada na pracodawców obowiązek stosowania obiektywnych, mierzalnych kryteriów przy ustalaniu wynagrodzeń.
Jeśli firma chce spełniać te wymogi i jednocześnie zabezpieczyć się przed ryzykiem prawnym, powinna wdrożyć wartościowanie stanowisk pracy zgodne z dyrektywą. I zrobić to w odpowiedniej kolejności.
W tym artykule znajdziesz praktyczne porady oparte na doświadczeniu wdrożeniowym oraz trzy etapy, które każda organizacja powinna przejść:
1️⃣ Audyt zgodności.
2️⃣ Rzetelne opisy stanowisk pracy.
3️⃣ Obiektywne wartościowanie metodą analityczno-punktową
Dyrektywa 2023/970 dotycząca transparentności wynagrodzeń stawia przed pracodawcami jasne wymagania: system wynagrodzeń ma być przejrzysty, obiektywny i udokumentowany. Żeby to osiągnąć, nie można zacząć od wartościowania stanowisk. To tak, jakby budować dom od dachu. A przecież najpierw potrzebujesz fundamentów (audytu) i konstrukcji (opisów stanowisk), dopiero potem kładziesz dach (wartościowanie stanowisk). Inaczej wszystko runie… przy pierwszej kontroli. Doświadczenie i zdrowy rozsądek podpowiada, że najlepeij przejść przez ten trzyetapowy proces.
Właściwa kolejność jest kluczowa, nie tylko dla zgodności z prawem, ale też dla bezpieczeństwa organizacji.
Krok 1. Audyt zgodności z Dyrektywą 2023/970 – fundament każdego systemu
Pierwszym etapem powinien być Audyt HR zgodności pod kątem wymogów Dyrektywy 2023/970. Jego celem jest diagnoza obecnego stanu zgodności oraz wskazanie:
- obszarów zgodnych z dyrektywą,
- obszarów wymagających korekty,
- elementów, które należy dostosować,
- procesów i dokumentów, które trzeba stworzyć od nowa.
Audyt obejmuje zazwyczaj:
- analizę opisów stanowisk pracy,
- przegląd struktury stanowisk,
- przegląd struktury wynagrodzeń,
- analizę wartościowania (jeśli jest) pod kątem zgodności z dyrektywą
- ocenę procesów rekrutacji i ujawniania widełek płacowych,
- identyfikację ryzyk dyskryminacyjnych,
- wstępną analizę sytemu wynagrodzeń,
- ocenę zgodności z kryteriami dyrektywy.
Dzięki temu firma zyskuje jasną odpowiedź – co jest przygotowane poprawnie, a co uniemożliwia zgodne wartościowanie stanowisk pracy.
Audyt HR zgodności pod kątem Dyrektywy 2023/970
Krok 2. Opisy stanowisk pracy — aktualne, porównywalne i zgodne z rzeczywistością
Na podstawie wyników audytu przygotowuje się lub aktualizuje opisy stanowisk pracy, które staną się podstawą wartościowania.
Najważniejsza zasada:
Opis stanowiska dotyczy stanowiska, a nie osoby, która je zajmuje.
Brzmi banalnie, a jednak większość problemów zaczyna się tam, gdzie opis stanowiska to… opis pracownika: jego mocnych stron, zasług czy dodatkowych talentów. A to nie ma prawa znaleźć się w dokumencie, który będzie podstawą oceny wartości pracy.
Opis stanowiska zgodny z Dyrektywą 2023/970 powinien m. in.:
- przedstawiać rzeczywiste zadania i odpowiedzialność,
- wskazywać minimalne wymagania wobec roli (wykształcenie, kompetencje, doświadczenie),
- opisywać warunki pracy, wysiłek i odpowiedzialność,
- mieć spójną, porównywalną strukturę dla całej organizacji,
- być zgodny z kryteriami dyrektywy
Solidne, kompetencyjne opisy stanowisk pracy to jedyny sposób, aby późniejsze wartościowanie było obiektywne, obronne i zgodne z prawem.
Opisy stanowisk pracy – dowiedz się więcej.
Krok 3. Wartościowanie stanowisk pracy zgodne z Dyrektywą 2023/970
Dopiero po wykonaniu audytu i ujednoliceniu opisów stanowisk można przejść do właściwego wartościowania stanowisk pracy.
To etap, w którym:
- każde stanowisko jest oceniane za pomocą metody analityczno-punktowej,
- stosuje się jednolite kryteria oceny,
- powstaje hierarchia stanowisk oparta na realnej wartości pracy,
- tworzone są kategorie zaszeregowania,
- budowana jest podstawa do transparentnych widełek płacowych.
Wartościowanie zgodne z Dyrektywą musi uwzględniać cztery syntetyczne kryteria: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy.
To one pozwalają obiektywnie porównać różne rodzaje pracy w organizacji i wyeliminować elementy, które mogłyby wprowadzać nierówności.
Efekt końcowy?
Transparentny, obronny system wynagrodzeń oparty na realnej wartości stanowisk.
Wartościowanie stanowisk pracy – dowiedz się więcej.
FAQ – najczęściej zadawane pytania o wartościowanie zgodne z Dyrektywą 2023/970
Czy wartościowanie stanowisk pracy jest obowiązkowe?
Tak — jeśli firma chce spełniać wymogi Dyrektywy 2023/970.
Bez wartościowania nie da się udowodnić, że wynagrodzenia są ustalane według obiektywnych kryteriów.
Dlaczego nie warto zaczynać od wartościowania?
Bo bez audytu i rzetelnych opisów stanowisk praca nie ma obiektywnej bazy do oceny. System staje się narażony na błędy i niezgodności.
Czy Dyrektywa 2023/970 dotyczy także firm MŚP?
Tak. Przepisy dotyczą wszystkich pracodawców, niezależnie od wielkości firmy.
Czy opisy stanowisk muszą obejmować wszystkie role w firmie?
Tak, aby wartościowanie było spójne, porównywalne i zgodne z prawem, obejmuje całą strukturę stanowisk.
Czy wartościowanie zmienia wynagrodzenia pracowników?
Nie wymusza zmian, ale dostarcza podstawy do ich decyzji. Hierarchia wartości pracy porządkuje strukturę wynagrodzeń.
Ile trwa cały proces?
Od kilku do kilkunastu tygodni, w zależności od liczby stanowisk i stanu dokumentacji ujawnionego podczas audytu.
Potrzebujesz wdrożyć wartościowanie zgodne z Dyrektywą 2023/970?
Jeśli Twoja firma potrzebuje wsparcia w tym zakresie zapraszam do kontaktu. Pomagam organizacjom tworzyć opisy stanowisk i wartościowanie stanowisk pracy, które są:
- zgodne z Dyrektywą 2023/970,
- przejrzyste i obiektywne,
- oparte na rzetelnej analizie pracy,
- odporne na kontrole i spory pracownicze,
- dopasowane do kultury i strategii firmy.
Chcesz dowiedzieć się, od czego zacząć w Twojej organizacji? Z przyjemnością przeprowadzę Cię przez proces od audytu do pełnej zgodności.
Małgorzata Tobiszewska / Instytut Rozwoju Kadr – KONTAKT
