Sztuka motywowania

Sztuka motywowania, czyli jak nie zabić zespołu

DNA Lidera / Sztuka motywowania, czyli jak nie zabić zespołu - Małgorzata Tobiszewka

Pieniądze, to nie wszystko.

Gdy rozmawiam z menadżerami, to bardzo często słyszę że ich pracowników motywują najczęściej pieniądze. Jednak takie stwierdzenie to olbrzymie nadużycie, bo ludzi nie motywuje prostokąt papieru z nadrukowaną cyfrą z kilkoma zerami, tylko to co za ten kawałek papieru mogą nabyć. Pieniądze to tylko przykrywka pod którą kryją się prawdziwe motywatory wewnętrzne. Każdy z nas może mieć je zupełnie inne np. Paweł zabierze za te pieniądze rodzinę na wspólne wakacje, Agnieszka przeznaczy je na karnet na basen, zakup nowych nart i butów do biegania, a Kamil potrzebuje pieniędzy, bo chce kupić sobie nowego mercedesa. Każda z tych osób co prawda potrzebowała pieniędzy na swoje wydatki, jednak każdy z nich miał inny motywator wewnętrzny. W przypadku Pawła takim motywatorem jest prawdopodobnie Rodzina, Agnieszki motywatorem jest Aktywność fizyczna, natomiast motywatorem Kamila jest Status.

Włącz właściwą dźwignię motywacji …

Gdy już zdiagnozujemy jakie motywatory wewnętrzne ma dany pracownik, to wtedy można zabrać się do tworzenia mapy motywatorów danego pracownika. Motywatory wewnętrzne można określić badaniem RMP, które określa 16 motywatorów wewnętrznych takich jak: Władza, Niezależność, Ciekawość, Uznanie, Porządek, Gromadzenie, Honor, Idealizm, Kontakty społeczne, Rodzina, Status, Piękno, Jedzenie, Aktywność fizyczna, Spokój, Rewanż. Odpowiednio zastosowana dźwignia motywacji jest kluczem do zwiększenia zaangażowania pracownika. Jeśli na mapie Pawła znajdziemy Rodzinę, to troska o jego życie rodzinne np. podczas ustalania grafiku urlopów będzie przez niego doceniona. Unikajmy również w takim wypadku konieczności pracy po godzinach lub w weekend oraz częstych wyjazdów służbowych. Warto również zapytać Pawła, co słychać u jego starszego syna, który właśnie poszedł na studia i czy jego młodsza córka dostała się do swojego wymarzonego liceum. Agnieszce, której motywatorem jest Aktywność fizyczna zaproponujmy reprezentowanie firmy podczas zawodów sportowych, dajmy jej możliwość poruszania się podczas pracy, będzie też prawdopodobnie zadowolona, gdy dostanie karnet do fitness clubu. W przypadku Kamila, który ceni sobie Status, dobrym rozwiązaniem może być umieszczenie wygrawerowanej tabliczki z jego nazwiskiem i stanowiskiem na drzwiach jego gabinetu, zaproszenie na spotkanie tylko dla VIP-ów lub zapewnienie prestiżowego miejsca parkingowego.

Jeśli nie motywujesz odpowiednio …

 

Często jednak zdarza się, że menadżerowie szukają drogi na skróty, czyli stosują te same metody motywacji do wszystkich pracowników. Albo stosują motywację od przypadku do przypadku, czyli jak się im przypomni, to ją zastosują. Jednak z motywacją jest jak z kąpielą, skoro codziennie zapewne się myjesz, to również codziennie pamiętaj o odpowiednim motywowaniu pracowników. Jeśli zrobisz to raz na rok, albo od przypadku do przypadku, to w efekcie uzyskasz niezmotywowany, niezaangażowany zespół, w którym mogą występować liczne dysfunkcje zespołu.

W takim przypadku najczęściej kończy się to tym, że zamiast efektywnie pracującego zespołu otrzymujemy grupę osób, które nie są zaangażowane w prace zespołu, nie identyfikują się z firmą, a to może doprowadzić do dysfunkcji zespołu. W zespole może brakować zaufania w dobre intencje innych ludzi, członkowie zespołu w obawie przed konfliktem nie będą przedstawiać swojego zdania, czy poglądów, spadnie zaangażowanie w pracę, ludzie nie będą chcieli brać na siebie odpowiedzialności i może wystąpić brak dbałości o wyniki.  Badania Patricka Lencioniego pokazują, że wymienione dysfunkcje występują we wszystkich zespołach, jednak dopóki ich poziom podatności zespołu będzie na poziomie niskim, to nie ma powodów do niepokoju. Natomiast w przypadku, gdy podatność zespołu na dysfunkcje jest na wysokim poziomie, należy podjąć zdecydowane kroki naprawcze, a w przypadku gdy ich poziom jest umiarkowany trzeba bacznie przyglądać się zespołowi aby uniknąć spadku efektywności. Poziom podatności zespołu na określone dysfunkcje można określić przez Badanie Dysfunkcji Zespołu, które diagnozuje ich poziom w danym zespole (można zbadać mniejsze i większe zespoły). Na tej podstawie można zaplanować działania rozwojowe i określić potrzeby szkoleniowe menadżerów i pracowników. Zmniejszenie poziomu dysfunkcji zespołów pozwala na zwiększenie efektywności ich pracy, warto więc je zbadać a na podstawie otrzymanych wyników podjąć ewentualne działania naprawcze.


Więcej artykułów z serii DNA Lidera


Małgorzata Tobiszewska

Małgorzata Tobiszewska – Instytut Rozwoju Kadr

Trener, Wykładowca, Konsultant, Prezes Stowarzyszenia Absolwentów MBA, Ekspert Pracodawców Rzeczypospolitej Polskiej, Ekspert RIGP, Członek Rady Ekspertów UG, Przewodnicząca Sekcji HR Pracodawców Pomorza.    Realizuje projekty z obszaru: szkoleń i rozwoju, badania i podnoszenia kompetencji, badania potencjału i dysfunkcji zespołów, outplacementu,  Employer Brandingu, aktywizacji zawodowej i budowania kariery, doradztwa z zakresu zarządzania i HR.

Linkedin M.Tobiszewskae-mail: m.tobiszewska@irk.com.pl

 

BACK