syndrom ocalałego

Syndrom ocalałego

DNA Lidera / Syndrom ocalałego - Małgorzata Tobiszewska

Jakie są objawy syndromu ocalałego?

Za górami, za lasami a może całkiem blisko była sobie firma. Jej zarząd postanowił przeprowadzić restrukturyzację zatrudnienia. Żeby dostosować się do potrzeb rynkowych należało zatrudnić innych specjalistów, a część dotychczasowej kadry zwolnić. Na pracowników padł więc blady strach, ponieważ złe wieści szybko się rozchodzą to planowana redukcja stała się tajemnicą poliszynela. Wszyscy wiedzieli, że będą zwolnienia ale nikt nie wiedział na kogo trafi.

Stan niepewności trwał dość długo a atmosfera w firmie robiła się nieciekawa. Ludzie szeptali po kątach puszczając wodze fantazji ile osób i kogo zwolnią. Część pracowników nerwowo zaczęło szukać nowej pracy, a część szukało sojuszników we własnej firmie. Ta przedłużająca się niepewność odbiła się negatywnie na efektywności pracy. Spadło zaangażowanie i wyniki. Po kilku miesiącach wyniszczającej niepewności doszło wreszcie do zwolnienia części pracowników. I wydawało się, że sytuacja powinna wrócić do normy czyli efektywność pracy powinna wrócić do normy. Jednak tak się nie stało.

Koledzy zwolnionego Pawła zaczęli się zastanawiać dlaczego właściwie to on został zwolniony, przecież był całkiem dobrym pracownikiem, realizował z zaangażowaniem projekty które przynosiły korzyści firmie. I robił to bardzo dobrze. Dlaczego więc padło na Pawła? Jeśli teraz to on został zwolniony, to może za chwilę zwolnią również nas? Jeśli jest takie zagrożenie, to może nie ma sensu angażować się na maksa w kolejny projekt? Przecież za chwilę może mnie czekać taki sam los jak Pawła!

Takie zjawisko nazywa się syndromem ocalałego. Szacuje się, że w takich sytuacjach wydajność pracy „ocalałych pracowników” może się obniżyć aż o 30%. Mechanizm jest prosty, pracownicy tracą zaufanie do firmy, nie rozumieją pewnych decyzji, nie identyfikują się z działaniami organizacji więc spada ich zaangażowanie. Ofiarami zwolnień są zarówno pracownicy, którzy dostali wypowiedzenie, jak również Ci pozostający „na pokładzie”.

Czy można tego uniknąć?

Procesy restrukturyzacji należy szczególnie dokładnie zaplanować, przygotować i przeprowadzić. W takim wypadku warto wesprzeć się specjalistami, którzy mają odpowiednie przygotowanie, doświadczenie i wiedzą jakie narzędzia zastosować w danej sytuacji.

Projekty outplacementowe są istotnym wsparciem w procesach restrukturyzacji zatrudnienia i pozwalają przeprowadzić redukcję zatrudnienia w „aksamitnych rękawiczkach”. Właściwe komunikowanie procesu zwolnień oraz odpowiednie działania zapobiegawcze pozwalają zredukować do minimum „syndrom ocalałego”.

Restrukturyzacje zatrudnienia warto przeprowadzać w trójkącie: restrukturyzowana firma + agencja outplacementowa + agencja PR. Synergia działań specjalistów z tych dziedzin pozwala na zniwelowanie negatywnych skutków zwolnień pracowników dla organizacji.


Więcej artykułów z serii DNA Lidera


Małgorzata Tobiszewska

Małgorzata Tobiszewska – Instytut Rozwoju Kadr

Trener, Wykładowca, Konsultant, Prezes Stowarzyszenia Absolwentów MBA, Ekspert Pracodawców Rzeczypospolitej Polskiej, Ekspert RIGP, Członek Rady Ekspertów UG, Przewodnicząca Sekcji HR Pracodawców Pomorza.    Realizuje projekty z obszaru: szkoleń i rozwoju, badania i podnoszenia kompetencji, badania potencjału i dysfunkcji zespołów, outplacementu,  Employer Brandingu, aktywizacji zawodowej i budowania kariery, doradztwa z zakresu zarządzania i HR.

Linkedin M.Tobiszewskae-mail: m.tobiszewska@irk.com.pl

 

BACK