Autor: Aleksandra Romanowska
______________________

REKRUTACJA KROK PO KROKU

Wbrew potocznemu rozumieniu rekrutacja to coś więcej niż 15- minutowa rozmowa kwalifikacyjna, to proces ukierunkowany na poszukiwanie i przyciaganie wartościowych kandydatów, celem zaspokojenia pracowniczych potrzeb organizacji. Skuteczność rekrutacji zależy przede wszystkim od rekrutera.

Od czego zacząć?

Pierwsze miejsce na liście zająć powinien opis stanowiska, czyli zestawienie cech charakterystycznych wakatu, na który poszukujemy pracownika.

W opisie uwzględnić należy:

• główne i szczegółowe kompetencje,
• miejsce w strukturze organizacji,
• kontakty z otoczeniem- z kim odbywa się komunikacja,
• zakres samodzielności i odpowiedzialności,
• oczekiwane efekty pracy.

Drugi krok to stworzenie kompetencyjnego profilu stanowiska, inaczej mówiąc wymyślenie sobie idealnego kandydata. Na zbiór takich wymagań składać się powinny:

• wykształcenie, kursy, szkolenia;

• doświadczenie;
• umiejętności i zdolności;
• cechy osobowości;
• styl działania;
• wartości i cele;
• oczekiwania finansowe i dostępność kandydata.

Szukajcie, a znajdziecie

Gdy mowa o rekrutacji zewnętrznej, następnym etapem jest przygotowanie i publikacja ogłoszenia, którego forma nie pozostaje bez znaczenia. Najważniejsza jest treść. Ogłoszenie powinno informować o pracodawcy, i stanowisku, na które poszukujemy pracownika. Powinno jasno określać wymagania (konieczne oraz mile widziane) stawiane kandydatom oraz propozycje pracodawcy. Może również zawierać dane osoby kontaktowej (imię i nazwisko, pełnioną funkcję, adres e-mail, telefon). Musi informacje informować o tym, jak aplikować.

Zastanówmy się teraz, gdzie nasze ogłoszenie umieścić.
Do wyboru mamy media tradycyjne, media elektroniczne, portale specjalizujące się w rekrutacji, media branżowe, media regionalne i ogólnopolskie, a nawet portale społecznościowe. Dzisiaj najodpowiedniejszym, najbardziej popularnym środkiem przekazu, wydaje się Internet. Badania przeprowadzone w 2008r. przez firmę Gemius SA wykazały, że pracy w Internecie szukało 71% pośród osób jej poszukujących. Warto jednak pamiętać, że to specyfika danego stanowiska decyduje o miejscu umieszczenia ogłoszenia.

Od przybytku głowa boli

Bywa, że koordynator promocji pralek X otrzymuje ponad 100 CV na stanowisko hostessa. Jak wybrać odpowiednią kandydatkę przy takim zalewie aplikacji? Zacząć należy od analizy dokumentów.
Tutaj ujawnia się ogromna przydatność kompetencyjnego profilu stanowiska. Osoba, która nie spełnia postawionych w ogłoszeniu wymagań, nie przechodzi do drugiego etapu- jej CV „ląduje w koszu”. Zostało nam jeszcze 50 aplikacji. Co dalej?
Wybieramy dokumenty osób, które spełniają nasze „mile widziane” wymagania i kontaktujemy się z nimi.

Telefoniczny savoir vivre

Z kandydatem kontaktujemy się na 3-4 dni przed terminem spotkania. Wybierając telefoniczną formę kontaktu powinniśmy zawsze pamiętać o zachowaniu dyskrecji
i upewnić się czy rozmawiamy z osobą zainteresowaną i czy może ona w danej chwili rozmawiać. Do dobrych praktyk należy proponowanie, a nie wyznaczanie terminu. Byłoby dobrze, gdyby realia zawsze na to pozwalały. W praktyce rekruter musi się dostosować do zaleceń zleceniodawców. Należy zawsze pamiętać o podaniu numeru kontaktowego
i adresu oraz o poinformowaniu, z kim odbędzie się rozmowa
i jaką będzie miała formę. W dobrym guście leży przekazanie tych samych informacji dodatkowo w formie wiadomości e-mail.

Narzędzia do wyboru

Dokonaliśmy już wstępnego podziału kandydatów. Teraz pozostało nam wybrać odpowiednią metodę selekcji. Rekruter dysponuje szerokim wachlarzem takich rozwiązań. Oprócz rozmowy kwalifikacyjnej posłużyć się może:

• testami,

• referencjami,
• grupowymi metodami selekcji,
• zadaniami problemowymi,
• metodą in- basket,
• assessment center (AC).

O wyborze konkretnej metody decydują trafność dla danego stanowiska, koszty jej przeprowadzenia oraz, jak zwykle, rozsądek i umiarkowanie rekrutera. Czy kandydatka na kasjerkę musi przechodzić przez trudy AC?

A na koniec…

Profesjonalnie przeprowadzony proces rekrutacji powinien zakończyć się raportem podsumowującym. Celem tego dokumentu jest zebranie danych z CV kandydata, które odpowiadają na wymagania z ogłoszenia. Raport powinien zawierać również spostrzeżenia dotyczące kandydata. Czy jest komunikatywny? Jak odpowiadał na pytania? Jak zrealizował powierzone mu zadanie? Czy wykazał się znajomością zagadnień wymaganych na stanowisku, na które aplikował? Jakie cechy ujawnił podczas rozmowy czy podczas wykonywania zadań? Jakie ma wady? Podsumowanie raportu winno zawierać sugestie na temat tego czy i dlaczego dany kandydat jest odpowiedni na dane stanowisko.

Więcej praktycznej wiedzy z zakresu rekrutacji i selekcji pracowników można zdobyć podczas szkoleń otwartych i zamkniętych realizowanych przez Instytut Rozwoju Kadr.
_____________

Opracowanie: 2011 rok

Marta Romanowska

BACK