Autor: Aleksandra Romanowska
______________________

KIESZONKOWY PRZEWODNIK PO METODACH REKRUTACJI

 

Rekrutacja i metody selekcji kandydatów to dużo więcej niż lakoniczne ogłoszenie umieszczone na portalu internetowym i krótka rozmowa o życiu osobistym kandydata. Dzisiaj rekruterzy, zalewani tonami CV, mają do dyspozycji wiele skomplikowanych narzędzi, które ułatwiają wybór odpowiedniego pracownika. Zacznijmy od najpopularniejszego.

Proszę nam coś o sobie opowiedzieć…

Rozmowa z kandydatem jest bardzo często jedyną metodą wykorzystywaną w selekcji. Warto więc zrobić wszystko, by została prawidłowo przeprowadzona.
Podstawą skutecznego „interview” są pytania. Pytanie: Proszę nam coś o sobie opowiedzieć jest, lekko rzecz ujmując, nieporozumieniem. Rekruter, który zadaje takie pytania może się liczyc z odpowiedzią w stylu: Na śniadanie jadam płatki kukurydziane lub Nie lubię spać od ściany.
By uniknąć takich sytuacji, należy zadawać pytania konkretne, celowe, otwarte i zrozumiałe.

Wyróżnia się 2 rodzaje rozmów kwalifikacyjnych: tradycyjną i epizodyczną. Pierwsza odwołuje się do opinii, sądów i wyobrażeń kandydata. Jest stosunkowo łatwa do przeprowadzenia. Niesie jednak ze sobą duże prawdopodobieństwo zakłamania rzeczywistości. Daje pole do kreacji wizerunku kandydata, który po odbyciu kilku takich rozmów, jest do nich bardzo dobrze przygotowany.

Rozmowa epizodyczna to już „wyższa szkoła jazdy”. Odwołuje się do konkretnych sytuacji z przeszłości kandydata oraz do jego reakcji i przeżyć. Opisuje jego zachowania i odczucia. Zapewnia autentyczność oceny, ponieważ ogranicza możliwość manipulacji.
Przykładowe pytania w rozmowie epizodycznej:
• Proszę podać przykład sytuacji zawodowej, która wymagała od Pana/Pani pracy w stresie. Jak sobie Pan/Pani poradził/a? Jak stres wpłynął na realizację zadania?
• Proszę podać przykład, gdy musiał/a Pan/Pani wykazać się pracą wysokiej jakości. Co zostało zrobione, by podnieść jakość?
• Jakie programy komputerowe wykorzystywał Pan/Pani wcześniej? Jak ocenia Pan/Pani program X?
Najwiekszą trudnością do pokonania podczas prowadzenia rozmowy rekrutacyjnej są nasze własne emocje i opinie.

Metoda problemowa

Rzeczywiste kompetencje kandydata można zbadać zlecając mu wykonanie konkretnego zadania. By metoda zadania problemowego była skuteczna, rekruter musi zadbać o jednoznaczność i konkretność przekazu. Kandydat musi rozumieć, co stoi za poleceniem: Proszę przygotować tabelkę w programie Excel. Ile kolumn, ile wierszy, jakie formuły? Obowiązkiem rekrutera jest również uzupełnienie informacji poprzez dodatkowe pytania.

Koszyk zadań

Interesującym rozwiązaniem jest również metoda in-basket. Polega na postawieniu kandydata w roli pracownika, który po objeciu stanowiska, zastaje biurko pełne nie załatwionych spraw. Celem tego ćwiczenia jest ocena umiejętności z zakresu: zarządzania czasem, ustalania priorytetów, delegowania zadań, analizowania sytuacji, kreatywności, zdolności podejmowania decyzji.

W grupie raźniej

Ciekawym narzędziem są grupowe metody selekcji. Zalicza się do nich dyskusje, pracę nad konkretnym zadaniem, prezentacje rozwiązań danego problemu. Tak prowadzona rekrutacja ujawni styl działania w zespole, umiejętności interpersonalne i komunikacyjne, asertywność i kompetencje merytoryczne. Zweryfikuje informacje podane w CV z rzeczywistością. Mimo swoich zalet, jest czasochłonna. Wymaga celowego doboru kandydatów do grup.

Assessment Centre

Coraz bardziej popularna metodą staje się zintegrowane, złożone i wieloetapowe badanie- AC. Stosuje się je przeważnie w przypadku rekrutacji na menedżerów średniego lub wyższego szczebla. Kandydaci są oceniani przez profesjonalnych asesorów, którzy wykorzystują wcześniej przygotowany formularz. AC obejmuje testy, wywiady, dyskusje grupowe, koszyk zadań, prezentacje. Jako narzędzie rekrutacji jest atrakcyjne, ponieważ dostarcza kompleksowych informacji o kandydacie. Należy jednak pamiętać, że wymaga przygotowania szczegółowych procedur i przeszkolenia asesorów.

Rekruter jak psycholog

Do oceny danego kadydata przydatne okazać się mogą testy, zarówno psychologiczne, jak i kompetencyjne. Te pierwsze ujawniają cechy osobowe, styl działania i możliwości intelektualne. Do najpopularniejszych testów zalicza się:
• Inwentarz osobowości NEO-FFI (diagnozuje cechy osobowości w modelu Wielkiej Piątki- neurotyczność, ekstrawersja, otwartość na doświadczenie, ugodowość, sumienność)
• FCZ-KT (bada: wrażliwość sensoryczną, reaktywność
emocjonalną, wytrzymałość i aktywność, żwawość, perseweratywność)
• Test Mereditha Belbina (bada role odgrywane w zespole)
• Kwestionariusz Rottera (bada umiejscowienia poczucia kontroli)
• Test Russo Schoemakera (pozwala sprawdzić czy właściwie oceniamy swoja wiedzę)
Testy ułatwiają selekcję przy dużej liczbie kandydatów. Są narzędziami pomocniczymi, ponieważ uzupełniają informacje. Ich interpretacja nastręcza trudności, więc wymagają zatrudnienia specjalisty.

Z pełną odpowiedzialnością polecam X na pracownika

Kolejną uzupełniającą metodą selekcji są referencje od poprzednich pracodawców kandydata. Zawierają dane faktograficzne oraz ocenę konkretnych zachowań. Nie są jednak zbyt wiarygodne. Oczywistym jest przecież, że kandydat, który dysponuje niezbyt pozytywną opinia, nie pochwali się nią przed potencjalnym pracodawcą. Do tego, referencje przybierają różne formy, co powoduje trudności w ich interpretowaniu.

Mimo wielu trudności związanych z pracą rekrutera, posiada on narzędzia, które ułatwiają wiele zadań. Wszystko zależy od jego mądrości i umiarkowania, czyli w tym przypadku od odpowiedniego doboru danej metody do konkretnego zlecenia.

Więcej praktycznej wiedzy z zakresu rekrutacji i selekcji pracowników można zdobyć podczas szkoleń otwartych i zamkniętych realizowanych przez Instytut Rozwoju Kadr.
_____________

Opracowanie: 2011 rok

Marta Romanowska

BACK