Autor: Małgorzata Tobiszewska – trener i ekspert w zakresie HR, zarządzania, outplacementu i rynku pracy, absolwentka MBA, Zarządzania Zasobami Ludzkimi. Doświadczony menadżer, Prezes Stowarzyszenia Absolwentów MBA, Ekspert Pracodawców Rzeczypospolitej Polskiej oraz Ekspert Regionalnej Izby Gospodarczej Pomorza.
______________________

EKOLOGIA ROZSTANIA – jak zwolnić pracownika w możliwie łagodny sposób

Gdy menadżer zarządzający organizacją podejmuje decyzję o restrukturyzacji zatrudnienia to zdaje sobie sprawę z tego, że wprowadzenie jej w życie spowoduje wiele zawirowań. Często takie decyzje, mimo że są trudne, należy podejmować aby firma mogła przejść przez proces zmian. Czasem trzeba zlikwidować jakiś oddział firmy lub zamknąć nierentowną linię produkcyjną, czasem trzeba zoptymalizować jakieś procesy i dotychczasowe stanowiska nie mające racji bytu z punktu widzenia ekonomii firmy, czasem firma musi wygasić produkcję dotychczasowego produktu aby rozpocząć produkcję w zupełnie nowych technologiach a czasem trzeba zlikwidować całą firmę. Takie rozwiązania powodują konieczność rozstania się z pracownikami. Ten kto musiał zwalniać pracowników, którzy do tej pory rzetelnie i uczciwie pracowali i wnosili przez to wkład w rozwój firmy, wie jakie to trudne. W takim wypadku warto zastosować outplacement, czyli zapewnić wsparcie osobom które zostają zwolnione. Taka pomoc jest niezbędna, jeśli chcemy rozstać się ze zwalnianymi pracownikami w jak najłagodniejszy sposób.

Jak się za to zabrać? Jeśli zwalniająca firma nie ma na pokładzie eksperta z dziedziny outplacementu to najlepszym rozwiązaniem jest wynajęcie zewnętrznej firmy, która ma doświadczenie w przeprowadzaniu tak skomplikowanych projektów. Należy zdać sobie sprawę, że w przypadku zwolnień cierpią nie tylko osoby, które zostaną zwolnione ale również ci pracownicy, którzy „ocaleli”. To tak zwany „syndrom ocalałego”. Pracownicy, którzy zostają w firmie identyfikują się z tymi, których dotknęła restrukturyzacja. Jeśli udzielimy wsparcia osobom, które zostały zwolnione to pozostali pracownicy łagodniej przejdą proces zmian, ich produktywność nie obniży się aż tak znacznie. Badania wykazują, że wydajność pozostających w firmie pracowników spada o około 30% z powodu zachwiania się stabilności zatrudnienia i wszechobecnego lęku przed zmianą. Jest zatem o co powalczyć i zadbać aby pozostający w firmie pracownicy mimo zwolnień nadal identyfikowali się z celami organizacji.

Do procesu restrukturyzacji zatrudnienia warto się odpowiednio przygotować, pójście na tzw. żywioł może dodatkowo utrudnić firmie działanie i skomplikować i tak trudne sytuacje. Nie każdy menadżer posiada taką wiedzę i umiejętności aby przeprowadzić firmę przez ten trudny czas. Może skorzystać jednak ze wsparcia profesjonalistów z własnego działu HR (jeśli mają takie kompetencje i doświadczenia), przejść odpowiednie szkolenie przygotowujące do tego procesu lub skorzystać z zewnętrznego wsparcia. Tylko prawidłowo, rzetelnie i humanitarnie przeprowadzony proces zmian w firmie nie odbije nam się czkawką i pozwoli na ekologiczne rozstanie się z pracownikiem.

Kiedyś byłam świadkiem niezbyt humanitarnego sposobu komunikowania zwolnień pracownikom. Jedna z instytucji finansowych zapewniła zwalnianym pracownikom outplacement, jednak nie zapewniła odpowiedniego przygotowania menadżerom dokonujących zwolnień. Jeden z nich poprosił jedną ze zwalnianych kobiet, która akurat pracowała przy okienku bankowym aby na chwilę przyszła do niego do biura. Przedstawił jej obcesowo swoją decyzję i … odesłał do pracy w okienku, gdzie musiała mieć nadal kontakt z klientami placówki. Jak można się było spodziewać stan pracownika chwilę po wręczeniu zwolnienia nie sprzyja pracy z klientem. Kobieta się popłakała ale menadżer natychmiast kazał jej wrócić na stanowisko pracy. Stały klient którego właśnie obsługiwała zaczął pytać co spowodowało u niej takie emocje. Kobieta wyjaśniła z płaczem sytuację klientowi. Całe zajście nie przyniosło chluby bankowi, natomiast zakończyło się szczęśliwie dla zwolnionej pracownicy. Klient wkrótce zaproponował jej pracę u siebie w firmie, ponieważ przez długi czas był przez nią obsługiwany i znał jej rzetelne podejście do pracy. Kobieta, która została zatrudniona przez klienta, podjęła wkrótce decyzję o zmianie banku przez firmę w której została zatrudniona. Nie chciała korzystać z usług instytucji, którą zapadła jej w pamięć w niezbyt przyjemnych okolicznościach a przy okazji dość częstych wizyt w banku nie miała ochoty natknąć się na gruboskórnego byłego przełożonego. Bank, przez nieprofesjonalne zachowanie menadżera stracił w ten sposób jednego z najważniejszych klientów tej placówki. Ten incydent spowodował, że cała instytucja straciła dość mocno w oczach swoich klientów a na pewno wszystkie dotychczasowe działania podejmowane na rzecz CSR zostały zaprzepaszczone przez opisaną sytuację. Dobry dotychczasowy PR banku, rozwiał się w niedużej lokalnej społeczności biznesowej, która z chęcią zaczęła przechodzić do konkurencji.

Warto więc odpowiednio przygotować się do procesu komunikowania zwolnień pracownikom. Poniżej wymieniam kilka najważniejszych zasad, które należy wziąć pod uwagę i stosować gdy komunikujemy zwolnienia pracownikom.


Do procesu restrukturyzacji zatrudnienia warto się odpowiednio przygotować, pójście na tzw. żywioł może dodatkowo utrudnić firmie działanie i skomplikować i tak trudne sytuacje. Nie każdy menadżer posiada taką wiedzę i umiejętności aby przeprowadzić firmę przez ten trudny czas. Może skorzystać jednak ze wsparcia profesjonalistów z własnego działu HR (jeśli mają takie kompetencje i doświadczenia), przejść odpowiednie szkolenie przygotowujące do tego procesu lub skorzystać z zewnętrznego wsparcia. Tylko prawidłowo, rzetelnie i humanitarnie przeprowadzony proces zmian w firmie nie odbije nam się czkawką i pozwoli na ekologiczne rozstanie się z pracownikiem.

Więcej praktycznej wiedzy można zdobyć podczas szkoleń zamkniętych lub projektów outplacementowych lub doradczych realizowanych przez Instytut Rozwoju Kadr.
_____________

Opracowanie: 2014 rok.

Małgorzata Tobiszewska

BACK